＜承前＞

就業規則の作成例として参考になりそうなことを列挙します。

（例4）

退職を決めた従業員は実際に退職日を迎えるまでの期間、モチベーションが最も低い状態にあります。

そんな期間に業務の引き継ぎをしなければなりませんので、引き継ぎは完了した、しないでトラブルになるケースがあります。

そこで、引き継ぎは部長、課長などの確認を得て初めて完了する旨、及び、確認を得ないで退職していった場合は懲戒対象とする旨を定めておくと一定の効果があります。

懲戒になれば退職金の減額や不支給に該当することもあるでしょうから抑止力になります。

（例5）

始業時刻とは業務を開始する時刻であって出社時刻ではありません。同様に終業時刻とは業務を終了する時刻であって退社時刻ではありません。これを勘違いしている社員が結構いて、出社後に始業時刻を過ぎてもゆっくりコーヒーを飲んでいる光景をよく目にします。

そこで、就業規則にそのことを明記しておくと一定の効果があります。

（例6）

整理整頓されていないと業務効率は落ちます。よく机の上の状態がその人の頭の中の状態であると言いますが、あながち外れてもいないと思います。

そこで、きちんと整理整頓することも就業規則に明記しておくと一定の効果があります。

「東大生・医者・弁護士になれる人の思考法」

小林公夫・ちくまプリマー新書（2010年）

という本の冒頭に、難関試験に成功する人と失敗する人の違いとして、壁にぶつかった際にそれを乗り越えていけるタイプの人間は、素直に他者の言葉に耳を傾け、軌道修正できるタイプが多い、と書かれています。

続けて、「打たれ強い精神的タフさや粘り強さ、自己管理能力なども重要な要素とはなりましょうが、素直に人の意見を聞き、「心に開かれた窓」を持つ者は、大きく伸長していく」　とあります。

実はこれは経営も同じで、たまに頑として自分の意見を曲げない社長に出会うことがありますが、ポリシーを曲げない、ぶれないということは、他人の意見を聞かないということとイコールではありませんので、人の意見は大いに聞くべきです。

また、同書には、難関試験に合格する人の共通点として、「長期目標を掲げている」　とありますが、これなんかはまさに経営と同じです。

難関試験に挑戦し、途中でくじけずに最後まで頑張って結果を出す人は、自分がなぜ今勉強する必要があるのかを本質的に理解しています。ですから壁にぶつかっても途中で投げ出したりせず、自分の目標達成のために頑張れるのです。

この場合の長期目標とは、例えば、医師になって多くの患者を救いたいとか、弁護士になって社会的弱者を救いたい、ということです。

これに対し、短期目標とは、次回のテストで10位以内に入ろうとか、今度の試験で100点を取ろうとか、そういうことです。

人は、短期目標だけですと、テストが終了すると同時に気持ちが弛緩したりしますし、また、スランプに陥った際には何故勉強しなければならないのか、などと感じてしまい目標を失いがちです。

ところが、長期目標があれば、勉強する意味を本質的に熟知していますので途中で投げ出すことなく頑張れるというわけです。

経営も同じで、長期目標がはっきりしている会社は強いです。

同じようなことを経営コンサルタントの小宮一慶氏は、「目的と目標」　という言葉で説いています。

小宮氏いわく、目的と目標は違う。「目的」とはその会社の理念やビジョンであり、会社が目指すべき方向性のことであって、「目標」とは今月の売上を前年同月比で10％ＵＰにするとか、業界内シェア50％以上にするとか、そういうことです。

そして、利益を目的としている会社は絶対に続かない、と説いています。

これについてはまた別の機会に触れたいと思いますが、要するに受験勉強も経営も長期目標がはっきりしていることが重要である、ということです。

＜承前＞

就業規則の作成例として参考になりそうなことを列挙します。

（例1）

まずは入社時の必要書類です。

雛型就業規則ですと必要書類の提出期限を「入社日から14以内」としているケースが多いですが、入社に必要な書類なのですから遅くても入社日までに提出してもらうのが当然だと思います。

よって、次に掲げる書類は入社日までに提出すること、というような規定にしましょう。

　・誓約書

　・身元保証書（保証人を1人つけてもらいましょう）

　・住民票

　・健康診断書

　・源泉徴収票（前職がある方）

　・雇用保険被保険者証

　・年金手帳

　・給与所得者の扶養控除等申告書（全員）

　・卒業証明書（大学や短大など）

　・運転免許証

　・各種資格試験の合格通知書の写し　等

（例2）

試用期間3か月として採用した従業員を本採用しない場合に、試用期間の終了を契約期間の終了と勘違いしている会社がたまにあります。

契約期間を定めていない場合は、試用期間中であっても「期間の定めのない労働契約」を締結していることになりますので、試用期間終了間際になって明日から来なくていいと通知すると、それは突然解雇通知をしたことと同じです。よって、この場合は解約予告手当を支払う義務が生じます。

但し、試用期間中で、かつ、雇い入れてから14日以内の場合は解約予告手当を支払わずに即時解雇することができます。

よって、トラブルを避けるためにも、解雇事由の列挙とともに試用期間中の取扱いを就業規則に明記しておくとよいでしょう。

（例3）

その2でちょっと触れた突然出社しなくなったアルバイトのケースですが、このような場合は退職事由に該当する旨を就業規則に規定しておくと一定の効果があります。

以下退職事由（解雇事由）の例示です。

　・無断もしくは正当な理由なく欠勤は連続30日以上続いたとき。

　・出勤常ならず、改善の見込みがないとき。

　・刑事事件で有罪判決を受けたとき。

　・重要な経歴を偽って採用されたとき。

　・故意または重大な過失により災害または営業上の事故を発生させ、会社に重大な損害を与えたとき。

　・会社の許可を得ず、会社に在籍のまま他の事業の経営に参加したりまたは労務に服し、若しくは事業を営むとき。

　・会社の許可を得ず、職務上の地位を利用し第三者から報酬を受け、若しくはもてなしを受けるなどの自己の利益を図っ

　　たとき。

　・暴行、脅迫その他不法行為を行い、著しく会社の職員としての対面を汚したとき。

　・私生活上の非違行為や会社に対する中傷誹謗などによって会社の名誉信用を傷つけ、業務に悪影響を及ぼすような行

　　為があったとき。

　

次回以降に続きます。

昨日報道されていましたのでご存じの方もいらっしゃると思いますが、国民年金を滞納し続けると財産を差し押さえられてしまうかも知れません。

厚生労働省は27日、厚生年金と国民年金の保険料を滞納している事業所、個人のうち、特に悪質なケースについては国税庁に委任し、強制徴収に踏み切る方針を決めたそうです。早ければ10月から実施する予定とか。

数年前に、某女優が国民年金の広告ポスターに起用されながらも自身が国民年金を支払っていなかったことが発覚し、これを発端に国民年金の未納が社会問題化したことがありました。

厚生労働省の発表によりますと、平成22年6月現在の国民年金の納付率はたった54％です。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000000mmb5.html

一方、国税庁発表の平成21年度の滞納発生割合はわずか1.8％で、98％以上の納付率があることになります。

http://www.nta.go.jp/kohyo/press/press/2010/sozei_taino/index.htm

どちらも法律で納付が義務付けられているにも関わらず、こんなにも納付率に差があるのは何故でしょうか。

年金制度への不信感が根強いですとか理由は色々あると思いますが、一番の理由は徴収に対する意識の違いではないかと私は思います。

税務署の職員は国税庁という組織の中で配属転換や転勤がありますが、どこへいっても基本的には税を徴収する立場にあります。

ところが、各市町村の国民年金の担当者は、配属転換や転勤があると必ずしも年金担当になるとは限りません。昨日まで福祉を担当していた人もいるでしょうし、土木や教育の担当だった人もいるでしょう。

誰でも支払いを催促をするのは気持ちの良いものではありませんし、ましてや昨日まで福祉課で低所得のため生活がままならない人の世話をしていた人が、年金課に異動したからといってすぐに同じ人に未納の年金を支払えとは言えないのではないでしょうか。

税と社会保険は似て非なるものだと私は思いますが、徴収に関してはどこかの省庁が一元化して実行する方が効率的だと思います。

特に法人住民税と法人事業税は国税である法人税に連動して計算しますので、各地方公共団体に専属の担当者を置く意味はほとんどありません。これらの地方税職員を削減できれば、各地方公共団体の財政は幾分かは改善するはずです。

今回の、厚生労働省が国民年金の徴収を国税庁に委任するという報道を受け、上記のようなことを考えてみました。

民主党による次回事業仕分けの際には、是非、検討して頂きたいものです。

＜承前＞

雛型就業規則が怖い理由

（例1）

従業員が病気をして長期療養が必要となった場合に、その間の雇用を保障する制度として「病気休職制度」というものがあり、たいていの雛型就業規則にも記載されています。これは法律で定められた絶対的記載事項ではありません。

仮に、雛型就業規則に「休職可能期間1年」と記載されていて、それをそのまま自社の就業規則としてしまったら、従業員3人しかいない会社であっても1年間の休職が可能となり、1年後は復職を認めなければなりません。

大企業ならいざ知らず、中小企業にそんな体力があるでしょうか・・・。

（例2）

A社は秋の中途採用で弁護士資格を持っているという人を採用しました。会社は入社後すぐに大学の卒業証明書と弁護士試験の合格証書を持ってくるように指示しましたがなかなか持ってきません。業を煮やした総務部長が強く提出を求めると、「就業規則には入社後14日以内に必要書類を提出すること」と書いてあるという理由で14日目に提出します、とのこと。自社で定めたルールにそう書いてあるので総務部長もその日まで待つことにしました。ところが・・・その従業員は14日目に忽然と姿を消しました。会社の重要書類とともに・・・。

雛型就業規則ではなく、「入社日までに必要書類は提出すること」と規定しておけば防げた不正事件です。

（例3）

B社は営業に車を使用していました。運転免許証の有無は入社時に履歴書で確認していましたが、現物の確認やコピーの提出までは求めていませんでした。

先日、ある社員が人身事故を起こしました。しかも、無免許運転でした。その社員は5年も前に免許を取り消されていたそうです。就業規則で運転免許証の提出を定めていれば防げた事故でした。会社も監督責任を問われ、損害賠償が重くのしかかっています。

（例4）

社員が2週間後に退職したいと申し出てきました。2週間後なんていくらなんでも非常識だと社長は怒りましたが、「しかし社長、就業規則には「退職の際は14日前までに申し出ること」と書いてありますよ。」と反論されてしまいました。雛型就業規則をよく読みもしないでそのまま自社の就業規則にしてしまったためです。

（例5）

退職してゆく従業員の中には有給休暇を全て消化しようとする人がいます。引き継ぎが完璧に完了していればそれほど問題となりませんが、往々にして、退職してゆく従業員は「引き継ぎは完了した」と主張し、会社側は「まだ完了していない」とトラブルになりがちです。

そこで、就業規則に、「引き継ぎは○○部長の承認を得て完了する」としておけば、こうしたトラブルはある程度防げます。雛型就業規則ではこうした規定はまず記載されていません。

上記以外にも雛型就業規則による弊害は多々あります。

これを読んで心配になってきた方は、是非、自社の就業規則を読み返してみて下さい。

改訂が必要な事項があればお気軽にご相談ください。お手伝いします。

参考文献

下田直人『人が動く！組織が変わる！「勝ち組企業」の就業規則』（PHPビジネス新書・2008年）